Beschlussvorlage - BV/0160/12

Beschlussvorschlag:

Das bisherige Verfahren hat sich bewährt und soll fortgesetzt werden. Im Übrigen werden die Anträge Nr. 10/2012 der Fraktion Die Unabhängigen und Nr. 30/2012 der WG-Fraktion abgelehnt.

Sachverhalt:

Die Verwaltung sieht in den beiden Anträgen eine vergleichbare Fragestellung und schlägt deshalb eine zusammengefasste Beratung und Beschlussfassung vor.

Grundsätze der Personalauswahl

Artikel 33 Abs. 2 des Grundgesetzes enthält das zentrale Gebot für die Bestenauslese im öffentlichen Dienst. Danach sind ausgehend vom konkreten Anforderungsprofil der Stelle Eignung, Befähigung und fachliche Leistung die maßgeblichen Auswahlkriterien.

·         Die Eignung umfasst die gesamte Persönlichkeit der Bewerberin/des Bewerbers und schließt die gesundheitliche Eignung mit ein.

·         Die Befähigung umfasst die wesentlichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die für eine breite dienstliche Verwendung erforderlich sind. Dazu zählt auch die Ausbildung.

·         Die fachliche Leistung bedeutet die tatsächliche Bewährung in der Praxis, d. h. die Qualität und Quantität der tatsächlich erbrachten Arbeitsergebnisse.

Neben den grundgesetzlichen Anforderungen an die Personalauswahl finden sich Ergänzungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und im Nds. Gleichstellungsgesetz. Danach muss die Auslese der Bewerberinnen und Bewerber nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse, Glauben, religiöse oder politische Anschauungen, Herkunft oder Beziehungen vorgenommen werden. Sofern das eine oder andere Geschlecht auf einer Funktionsebene unterrepräsentiert ist, muss durch geeignete Instrumente auch darauf Rücksicht genommen werden.

Bei einer Stellenvakanz wird bezogen auf die konkrete Stelle jeweils ein Anforderungsprofil entwickelt, dass der Stellenausschreibung zu Grunde liegt. Gerade im Rahmen der Eignung wird dabei Wert auf so genannte Schlüsselqualifikationen (synonym für Soft Skills, Zusatzqualifikationen oder soziale Kompetenzen) gelegt. Dazu gehören beispielsweise Teamfähigkeit, Kreativität, Kommunikationsfähigkeit, Innovationsbereitschaft, Problem­lösungs­fähigkeit, Konfliktfähigkeit und Verantwortungsbereitschaft. Ferner wird bereits seit mehreren Jahren Augenmerk auf ehrenamtliches Engagement gelegt, weil hieraus einerseits Interesse am Allgemeinwohl deutlich wird, andererseits solche Funktionen Hinweise auf vorhandene Schlüsselqualifikationen liefern.

Der Oberbürgermeister bereitet die Beschlüsse des Verwaltungsausschusses nach § 85 Abs. 1 Nr. 1 NKomVG vor. Dazu hat es sich bewährt, mit einer Auswahlkommission zu arbeiten. Im Vorfeld eines Einstellungsverfahrens wird festgelegt, wer diesem Gremium angehören soll. Wichtiges Kriterium ist dabei die jeweilige Qualität der zu besetzenden Stelle. Bei der Besetzung von Leitungsstellen wird in der Regel der Oberbürgermeister direkt mit eingebunden.

Die Person, die die erste Sichtung der Unterlagen vornimmt, begründet ihren Vorschlag im Rahmen einer Übersicht aller eingegangenen Bewerbungen. Die übrigen Beteiligten können sich anschließen oder eigene Bewertungen vornehmen. Danach erhalten der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte und die Schwerbehindertenvertretung sämtliche Bewerbungs­unterlagen und können ebenfalls ein Votum abgeben bzw. begründen, wer nach Eignung, Leistung und Befähigung eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten soll. Diese Funktionen üben im Rahmen ihrer gesetzlichen Befugnis auch eine Kontrolle hinsichtlich einer fairen Vorauswahl aus.

Bewährt hat sich das Ankreuzverfahren, so wie es im Verfahren der Gleichstellungs­beauftragten mit ausgewählten Vertreter(inne)n der Politik jüngst praktiziert wurde. Jede Person, die die Bewerbungsunterlagen bewertet und sich per Kreuz entscheidet, muss das Votum allerdings selbst begründen können. Mittels der Ankreuzmethode kristallisiert sich regelmäßig der Kreis der Einzuladenden auf ein zeitlich zu bewältigendes Maß heraus. Sind es zu viele Personen, erfolgt zwischen allen Beteiligten eine Abstimmung zur Reduktion des Vorstellungskreises. In der Vergangenheit wurden in der Regel 5 bis max. 10 Personen zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen.

Liegt die Entscheidungszuständigkeit beim Rat (Beamte) oder Verwaltungsausschuss (Beschäftigte) und erfolgt die Entscheidung letztendlich auf der Grundlage persönlicher Vorstellungsgespräche, wird der Kreis nach den verwaltungsinternen Vorstellungs­gesprächen regelmäßig aus Praktikabilitätsgründen weiter reduziert.

Zu den Anträgen im Einzelnen:

Die Forderungen der Fraktion Die Unabhängigen (Antrag Nr. 10/2012 Nr. 1 und 2) gehören grundsätzlich bereits jetzt zum Standardverfahren. Dabei ist zu beachten, dass die Auswahl im Einvernehmen mit dem Oberbürgermeister erfolgt. Sofern nur ein oder zwei Kandidaten vorgestellt werden, würde es keinen Sinn machen, dem Rat oder Verwaltungsausschuss Bewerberinnen oder Bewerber vorzustellen, mit denen nach den verwaltungsinternen Gesprächen keine Zusammenarbeit möglich erscheint bzw. ungeeignet sind. Die Anforderung nach Ziff. 3, den Kandidatinnen bzw. Kandidaten Fragen aus den Fraktionen vorzulegen, wäre vorstellbar und müsste im Einzelfall verabredet werden.

Die Forderung nach Ziff. 4 (Entscheidung des Rates) sieht das NKomVG nur für Beamte vor. Über die Einstellung von Beschäftigten entscheidet der Verwaltungsausschuss. Die Regelungen dazu finden sich in § 107 Abs. 4 NKomVG.

Die Forderungen aus dem Antrag der WG-Fraktion (Antrag Nr. 30/2012) sind aus Sicht der Verwaltung nicht geeignet und teilweise nicht umsetzbar. Dies hat mehrere Gründe:

·         Das erforderliche Einvernehmen nach § 107 Abs. 4 S. 1 beinhaltet wesentliche Beteiligungsrechte des Hauptverwaltungsbeamten.

·         Neben den eingangs skizzierten hohen verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Anforderungen wären solche Übersichten schon im Hinblick auf das qualifikationszentrierte anonyme Verfahren problematisch.

·         Gleichzeitig würde damit ein massiver Eingriff in die Vorbereitungsverpflichtung des Hauptverwaltungsbeamten einhergehen.

·         Aus Sicht der Verwaltung wird der verständlichen Forderung nach Transparenz ausreichend Rechnung getragen, in dem durch die Vorlagen das Ergebnis der jeweiligen Ausschreibungen erläutert wird.

·         Entgegen der Auffassung der WG-Fraktion wären insbesondere auch der zeitliche Aufwand und die Verfahrensdauer immens, weil für die Vorauswahl, der Aufforderung zur Abgabe von Unterlagen und der erneuten Beratung jeweils der doppelte Aufwand erforderlich wäre. Bereits jetzt gestalten sich diese Auswahlverfahren durch interne Abstimmungsprozesse und Beratungsfolgen gegenüber dem Privatsektor schon sehr lang. Angesichts des sich abzeichnenden Fachkräftemangels könnte bei langen Entscheidungsphasen (z. B. Sommerpause) es dazu führen, dass gut geeignete Bewerberinnen und Bewerber sich anderweitig entscheiden.

·         Es wird auch darauf hingewiesen, dass die Verwaltung über vielfältige Erfahrungen und Kompetenzen bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern verfügt. Insbesondere durch das praktizierte Viel-Augen-Prinzip ist eine gute Eignungsdiagnostik gewährleistet. Kündigungen während der Probezeit sind die absolute Ausnahme.

·         Die Forderung ist auch in Bezug auf den Schutz der betroffenen Personen nicht unproblematisch. Zwar muss ein/e Bewerber/in davon ausgehen, dass die Daten einem größeren Kreis zugänglich gemacht werden, eine Ratsöffentlichkeit gehört nicht zum Erwartungshorizont und müsste im Vorfeld den Betroffenen vermittelt werden.

·         Ferner ist darauf hinzuweisen, dass gerade in letzter Zeit die Zahl qualifizierter Bewerberinnen und Bewerber erkennbar abnimmt. Die Verwaltung ist der Auffassung, dass die im Antrag Nr. 30/2012 geforderte Verfahrensweise kaum zu einer Verbesserung beitragen würde.

Fazit

Die derzeit angewandten Verfahrensweisen, insbesondere das anonymisierte Verfahren bietet größtmögliche Chancengleichheit, sind transparent, tragen zu einem erhöhten Maß an Objektivität bei und sichern eine qualitativ gute Personalauswahl.